פיתוח מנהלים

בעולמנו המודרני והמשתנה, תפקיד הניהול עובר תמורות רבות. אם בעבר התפיסה הניהולית הייתה היררכית והדגש בה היה בעיקר על עמידה ביעדים ארגוניים, הרי שכיום למנהלים תפקיד מרכזי בעיצוב האווירה של סביבת העבודה וכן של התרבות הארגונית אותה מנסה הארגון לקדם.

לכן, למנהלים כיום תפקיד מורכב יותר מתמיד: מצד אחד עליהם להיות קשובים לצרכי העובדים וליצור סביבה נעימה שכיף לעבוד בה, ומצד שני הם מחויבים להניע את העובדים אל עבר עמידה ביעדים הארגוניים. פיתוח מנהלים הוא תהליך שמטרתו לסייע למנהלים להבין את תפקיד הניהול בצורה רחבה יותר ולפתח את הכישורים הניהוליים שלהם בהתאם אליו ולמטרות וצרכי הארגון.

כריזמה ניהולית: תכונת-על למנהלים

כשאנו מדמיינים מנהל טוב, אנו מדמיינים מנהל בעל קסם אישי עם תשוקה בעיניים ולהט פנימי. כזה שאפשר לסמוך עליו גם ברגעים קשים. כזה שמסוגל לגרום גם לעובדים הממורמרים ביותר להפיק מעצמם את המירב עבור מטרות הארגון. אין ספור תכונות נחשקות נדרשות לשם כך: אומץ, צניעות, החלטיות, שליטה עצמית, אסרטיביות, אינטליגנציה, נאמנות, ועוד רבות אחרות.

אם היינו צריכים לבחור תכונת-על אחת שמקפלת בתוכה את כל התכונות הללו ומאפיינת מנהלים מוצלחים, היינו ללא ספק בוחרים ב"כריזמה" (ביוונית: מתנה מהאלים). מעבר לרמה הניהולית הפורמאלית, מנהל כריזמטי מצליח להתחבר לאנשים ברמה הרגשית ומתוך כך לייצר הזדהות פנימית עם המטרות והשאיפות שלו ולסחוף אחריו אחרים.

באילו מרחבים פועלת כריזמה ניהולית, ואילו כישורי ניהול היא מדגישה?

כריזמה היא מושג מורכב ורב רבדים. השאלה מה מאפיין אישיות כריזמטית העסיקה ועדיין מעסיקה חוקרים ואנשי מקצוע רבים ועדיין רב הנסתר על הגלוי. ננסה לתאר שלושה מרחבים שכריזמה ניהולית מתעצבת ופועלת בתוכם:

1. אינטליגנציה

כשאנו מדברים על אינטליגנציה בהקשר של כריזמה ניהולית, אנו מתייחסים להבנה שלמה ומורכבת של הארגון והפרטים המרכיבים אותו. מדובר ביכולת של המנהל להתחשב בחלקים רבים של פרטים נפרדים בארגון באותו הזמן, ולצרף אותם ביחד על מנת לבסס תמונה שלמה וקוהרנטית של הארגון כולו כשלם. כלומר, לתפוס ולהבין באופן עמוק את הארגון כשלם המורכב מפרטים שונים שכל אחד עומד בפני עצמו.

2. המרחב הרגשי

כריזמה במרחב הרגשי מתייחסת ליכולת של המנהל להתמודד עם קשיים ומצבים מורכבים במקום העבודה. מונח משמעותי הנקשר להיבט זה הוא "חוסן" שמשמעותו עמידות רגשית – עד כמה למנהל יש חוסן להתמודד ולקבל החלטות טובות ושקולות דווקא במצבים של משבר ומצוקה? מנהל בעל חוסן גבוה נתפס כעוגן על ידי העובדים, שמרגישים שהם יכולים לסמוך ולהישען עליו גם ברגעים קשים.

אלמנט נוסף הנקשר לממד זה הוא היכולת של המנהל לקלוט מצבים רגשיים ובין-אישיים בסביבת העבודה- עד כמה הוא מסוגל לראות ולהבין מה עובר על העובדים שלו מבחינה רגשית? להבין את הדינאמיקות הבין-אישיות ביניהם ואת ההשפעה שלהן על איכות וטיב העבודה?

3. המרחב הסובייקטיבי

כריזמה במרחב זה מבטאת למעשה את העצמי האותנטי של המנהל ואת המידה בה הוא מצליח להביא אותו לידי ביטוי בתוך העבודה הארגונית והיחסים עם אחרים. מדובר בערכים, באמונות ובדעות האישיות של המנהל לגבי מצבים וסוגיות ארגוניות. לעיתים תפיסות אלו יהיו שונות מהתפיסות והערכים המונהגים על ידי ההנהלה או קובעי המדיניות בחברה ואז נשאלת השאלה עד כמה הוא מסוגל להיות נאמן לעצמו ולהתנגד לדעת הרבים או ההנהלה? מתי כדאי לוותר וללכת עם דעת הרוב ומתי לא?

מנהל כריזמטי הוא מנהל גמיש המאפשר לעצמו חופש להעריך את המצב ולהתאים את תגובתו ביחס אליו. מצד העובדים, מנהל כזה ייתפס כמנהל בעל "עמוד שדרה" וקול אישי ייחודי אותו הוא לא מפחד להשמיע כשצריך.

גורמים נוספים הקשורים בכריזמטיות ניהולית

לצד שלושת המרחבים שתוארו לעיל, ישנם גורמים נוספים המאפיינים אישיות כריזמטית בכלל ובעבודת הניהול בפרט:

• דוגמה אישית – הרבה פעמים מנהלים מנסים לעצב את ההתנהגות של העובדים שלהם על ידי אמירות שמטרתן לשנות את הרגלי העבודה וההתנהלות של עובדיהם במרחב הארגוני. הם מסבירים, מבקשים, מרצים ולפעמים אפילו צועקים או מטיפים. יחד עם זאת, לפני כן, חשוב לברר ולבדוק עם עצמנו איזה מן מודל לחיקוי אנחנו מהווים עבור הילדים, העובדים או הפקודים שלנו.האם אנחנו מעבירים מסר של ערכים חיוביים כמו עמידה בזמנים, מחויבות אישית, אמפטיה, שיתוף פעולה וכדומה? חשוב להבין שמודלינג מהווה את אחת מצורות הלמידה החזקות והמשפיעות ביותר: אנו מאמצים ומושפעים, גם אם באפן לא מודע, מדפוסי ההתנהגות של אלו ש"עומדים בראש".
• אגו – לפעמים אנחנו מופעלים רגשית והאגו שלנו נפגע כאשר מישהו זורק לנו איזו הערה שנראית לנו לא במקום, מעליב אותנו, או מערער על סמכותנו. סביר להניח שכאשר נפעל מתוך האגו הפגוע שלנו, התוצאה תהיה של חיכוכים, ריבים ומאבקים עם אחרים. מנהלים כריזמטיים הם אלו המסוגלים להניח את האגו שלהם בצד במקרים מסוימים, ולהבין שלא כל דבר קשור אליהם. הם מצליחים לצאת מהסיטואציה ולהתבונן עליה מהצד באופן מפוכח על מנת למצוא פתרונות.כאשר המנהל מניח בצד את האגו שלו, הוא מסוגל גם לרכך את האגו של מי שמולו, מה שתורם בסופו של דבר להבנה הדדית ושיתוף פעולה גדולים יותר משני הצדדים.

מהו פיתוח מנהלים ומה מטרותיו?

בתהליך של פיתוח כישורי ניהול, המנהל עובד עם איש מקצוע (לרוב פסיכולוג ארגוני) על פיתוח יכולות הניהול והכריזמה שלו דרך בחינה של כל הגורמים הללו (ועוד רבים אחרים).

איש המקצוע מסייע למנהל לראות את החוזקות והחולשות שלו ודרך כך מתאפשרת עבודה של שיפור וחיזוק צדדים ניהוליים חלשים יותר, לצד שימור והעצמה של חוזקות, במטרה להפוך את המנהל לאיש מקצוע טוב שרואה את התמונה הרחבה יותר.

המטרה הרחבה של תהליך זה היא לבסס עמדה ניהולית המושתתת על ערכים של אנושיות, צניעות וכבוד הדדי, לצד מקצועיות, אסרטיביות וכריזמטיות. ניהול ברוח זו תורם ליצירה של סביבת עבודה נעימה וחיובית, מגביר את החיבור של העובדים לארגון ומאפשר מרחב להתפתחות וצמיחה עבור העובדים ולפיכך גם עבור הארגון כולו. במצב שכזה כולם נהנים: העובדים מרגישים מתוגמלים ומפיקים מעצמם את המירב עבור הארגון שמתייעל בהתאמה.